假如目前在浙江兰溪市，求解答一下，之前因超生被单位开除，现在应该如何解决？

超生被单位开除现在如何解决，需视具体情况而定。
如果超生行为发生在90年代，依据当时计划生育政策执行；若单位据此开除员工，需结合当时劳动法判断是否合法。

1. 若存在合法超生证明（如持有准生证或符合政策例外）：单位开除行为违法，可主张赔偿。
2. 若单位在超生行为发生多年后才进行处罚或开除：可能存在诉讼时效问题，处罚可能无效。
3. 若已缴纳社会抚养费或完成当时政策要求：可主张历史问题已解决，不应再受处罚。
4. 若子女户口、教育权益受影响：可申请补办相关手续，维护子女合法权益。
5. 若单位开除通知无明确依据或程序违法：可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿。
6. 若当地政策曾允许补救措施（如补缴费用）：建议主动补办手续，避免后续纠纷。
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针对超生被单位开除问题，需结合法律依据进行分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但若当时政策未明确将超生视为严重违纪，或政策已调整，单位据此开除可能违法。

《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者可要求继续履行或主张赔偿金（按工作年限计算）。

此外，《行政诉讼法》第四十六条规定，行政行为的诉讼时效一般为6个月；《行政处罚法》第三十六条规定，行政处罚时效为2年，涉及公民生命健康安全、金融安全等领域除外，最长不超过5年。若超生行为已超过追责期限，相关处罚无效。

综上，若单位依据已失效政策或超过追责时效开除员工，可能存在违法解除风险，员工有权主张赔偿。建议结合具体时间、政策文件、缴费凭证等证据判断合法性。
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针对超生被单位开除问题，建议采取以下行动方案：
1、收集证据：整理户口本、出生证明、社会抚养费缴费凭证、开除通知、劳动合同等材料，用于证明超生时间、缴费情况及单位解除行为。
2、咨询当地计生部门：了解当地当时政策是否将超生列为可开除情形，并获取政策文件作为依据。
3、联系劳动仲裁机构：若单位开除行为违法，可申请劳动仲裁，主张赔偿金。
4、寻求专业律师帮助：由律师分析证据、评估案件可行性，并代理维权。

选择解决方案时，应重点考虑政策适用性、诉讼时效、证据完整性及单位解除行为的合法性。

建议您尽快联系专业律师，获取更具针对性的法律建议。
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超生被单位开除可能涉及以下法律风险：
1、诉讼时效风险：例如，若单位在超生行为发生二十年后才进行开除，员工若未在一年内申请仲裁，可能因时效问题丧失主张赔偿的权利。
2、经济损失风险：例如，若员工未缴纳社会抚养费，可能仍需补缴，且子女户口、教育权益可能受影响，影响其未来发展。

建议您尽快核实自身情况，评估是否存在上述风险，并采取相应措施应对。
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